Ако темповете на застаряване на работната сила се запазят в следващите 20 години, броят на работещите на възраст над 55 г. ще достигне 48 на сто (почти всеки втори). Това е извод от проучване на Българската стопанска камара.
Още: "Идват ли по-добри времена за пенсионерите": Реформа може да удвои втората пенсия
Още: Заплатите, пенсиите и бюджетът: Христина Христова с анализ на състоянието на хазната (ВИДЕО)
Експертни екипи на Камарата са направили анализи (одити) на възрастовото многообразие на работната сила в пет икономически сектора – консервна промишленост, дървообработваща и мебелна промишленост, металургия, производство на пиво, търговия с петролни продукти. Анализите са осъществени в рамките на проект "Заедно за устойчива заетост", изпълняван от БСК в партньорство със социалното министерство и КНСБ в периода 2024-2027 г. и финансиран от Програма "Развитие на човешките ресурси", съобщиха от Камарата.
На база на получените чрез одита данни, изводи и оценки са разработени пет секторни програми на социалните партньори за управление на възрастовото многообразие и поколенческите различия в работната сила.
Още: Недостиг на кадри: България ще внася работна ръка от Индия
Още: Украинските дронове спряха работата на най-голямата рафинерия в Южна Русия
Още: Електроразпределителните дружества ще получат стотици милиони безвъзмездна помощ
Броят на заетите е намалял с 16%
За период от пет години броят на заетите е намалял средно с около 16 на сто, сочи проучването. Причините са свързани с намаляване на броя на предприятията в някои от секторите и кризата с ковид пандемията. Най-значително е намаляла работната сила в мебелната промишленост, а сравнително най-устойчиво е съхранена в пивоварната и металургичната промишленост.
Възрастовото разслоение в работната сила се откроява все по-отчетливо. На работното място се сблъскват четири поколения, които имат значителни различия в своите ценности, трудови нагласи и модели на поведение. Умението да се използват силните страни на всяко поколение в интерес на работата и да се трансформират различията в конкурентен корпоративен актив, носещ добавена стойност, е сериозно предизвикателство пред фирмените политики в управлението на хора, е сред изводите от проучването.
Още: Кремъл призна, че продажбите на руски газ за Европа са сложни
Още: Енергийният министър с първи коментар за евентуалната продажба на "Лукойл Нефтохим"
Управлението на възрастовото многообразие на работната сила налага необходимостта от промяна на фокуса (от организацията към хората) и реализиране на ефективни стратегии, програми и мерки за създаване на приобщаваща работна среда и култура, където всеки да се чувства ценен и уважаван заради различията си, където всеки може да бъде себе си и да разгърне в максимална степен своя потенциал и способности.
Още: 3,7 млн. души са работещите българи
Още: tbi bank изплати лихви на инвеститори в облигации
Още: Подписваме с Toshiba за ремонта на още един хидроагрегат от ПАВЕЦ "Чаира“
Всяко второ предприятие посочва, че се сблъсква с проблеми в нагласите на работещите, свързани с ниска мотивация, нежелание за обучение и усъвършенстване, липса на ефективност, инициативност, креативност и отрицателна нагласа към промените.
Почти всяко второ предприятие е изправено пред проблеми, произтичащи от липсата на комуникативни умения в ръководния и изпълнителния персонал и от ниската устойчивост на напрежение и стрес в работата.
Почти всеки четвърти от заетите на възраст 27-39 г. е напуснал предприятието си в последните две години, сочи проучването. Поколение Y или "Милениум" е най-ухажваното на пазара на труда. Те очакват "всичко сега" и не се колебаят да променят местоработата си, ако възможностите за развитие, условията на труд и заплащането не кореспондират с представите им. Втората по текучество (22 на сто) е възрастовата група от заетите на възраст 40-54 г. Поколение Х държат най-много на размера на възнаграждението и не са склонни на компромиси, ако намерят по-изгодни условия при друг работодател.
Предразсъдъците и стереотипите към възрастта са дълбоко вкоренени в общественото съзнание и въздействат устойчиво на индивидуалните нагласи, взаимоотношения и убеждения, проявяващи се в работната среда, смятат авторите на проучването. Според тях проблемът е и в това, че според резултатите от изследването, около 70 на сто от анкетираните ръководители споделят (в една или друга степен) такива погрешни нагласи.
По-младите поколения са по-склонни към мислене и нагласи, повлияни от ейджизъм, сочи проучването. Поколение Х е по-пристрастно в оценките си в сравнение с поколение Т (55-65+ г.). Същата зависимост се наблюдава и при младите поколения, където поколение Z (18-26 г.) e по-крайно в сравнение с поколение Y. По-възрастните поколения, особено поколение Т, са по-склонни към самонасочен ейджизъм, който се изразява в предразсъдъци, комплекси, бариери и неправилни убеждения за собствената възраст или за възрастовата група, към която индивидът принадлежи.
В набирането и оценката на информацията са използвани (в съчетание) качествени и количествени методи на изследване – desk research, структурирано интервю и онлайн анкетно проучване, както и данни от НСИ - детайлна, специфична статистическа информация за работната сила в целевите сектори, която не фигурира в официално достъпната статистика, но е важна за целите на анализа. В онлайн проучването са включени 80 респонденти от предприятията (мениджъри, специалисти ЧР, ръководители на екипи, работници и служители, работнически представители), а структурираното интервю е проведено с 27 мениджъри или специалисти ЧР от предприятията по метода "лице в лице".
