Редица фактори днес променят облика на трудовия пазар – новите технологии, AI, новите поколения и редица други обществени, социални и технологични събития в световен план. Резултатът е не само нуждата от промяна в поведението на работодателите и HR политиките им, но и в лидерската култура, която развиват и утвърждават.
Как се променят очакванията към лидерите и какви качества е нужно да притежават днес, за да управляват успешно своите екипи, бе една от темите, дискутирани по време на среща на HR общността в България, организирана от Капитал Кариери.
Според Галина Чулева, главен директор „Управление на хора и култура“ в Yettel и един от участниците, директивното лидерство отдавна не води до желаните резултати. Нужен е нов лидерски подход, който насърчава развитието и израстването на служителите и ги овластява с нужните инструменти, така че да виждат своя принос за постигане на общите цели.
Емпатията – втората най-важна черта у добрия лидер, според поколението Z
За понятието „целенасочено лидерство“, подчинено на споделена цел и ценности (purpose-driven leadership), говори международната организация Top Employers Institute в свое проучване за бъдещите световни тенденции в HR-а („The World of Work Trends“), публикувано в края на 2023 г. В него се посочва, че за служителите ще става все по-важно да се идентифицират с целите на компанията и да ги припознават като свои. Ключова роля за това имат именно лидерите.
Целенасочените лидери са тези, които вдъхновяват и мотивират другите, като подчиняват действията и решенията си на голямата цел и ценности на компанията. Според Top Employers Institute в основата на този тип лидерство стои емпатията. Нея посочват близо 80% от респондентите, попитани кой е критерият, по който решават на кого да се доверят. За поколението Z пък това е втората най-важна черта у добрия лидер.
„Умението да разпознават и разбират чувствата и емоциите на хората в своите екипи, да водят открит и честен диалог с тях, да ги изслушват, но и да зачитат тяхното мнение – всичко това става изключително важно за съвременния лидер“, коментира Галина Чулева. Подчертава също, че за служителите става все по-ценно да бъдат изслушвани, мнението им да бъде взето предвид и да им бъде позволено да участват във взимането на важните решения. За компаниите това означава много по-фокусирано да развиват „меките“ умения у своите лидери, ако искат да имат мотивирани и отдадени служители.
Един лидер – много поколения
Друга задължителна компетенция е умението да се управляват различните поколения. „Екипите, които включват в себе си едновременно и 25-годишен, и 50-годишен, се срещат все по-често. Лидерът трябва да умее да управлява еднакво ефективно и едните, и другите; да знае какво ги мотивира и кой е правилният подход към тях“, добавя Чулева.
Придобиването на нови умения обаче не трябва да бъде привилегия единствено на хората, които управляват екипи. Задачата пред HR-а е да създаде основа за изграждането на цялостна култура на учене в компанията. Затова и една от темите, върху които Yettel ще фокусира усилията си тази година, е именно т.нар. growth mindset – нагласата, че непрекъснато трябва да се развиваме и подобряваме.
Как се създава лидер
В Yettel има близо 200 лидери на екипи. Телекомът работи с разбирането, че лидерството е умение, което може да се научи и усъвършенства с времето. Идентифицирането на бъдещия талант е първата стъпка. Това подпомага задържането на най-добрите таланти и знание в компанията, повишава ангажираността на хората и подготвя организацията за успех в дългосрочен план.
В Yettel ранното идентифициране на таланти е заложено в процесите за управление на представянето и планиране на приемствеността. Те са насочени към това да идентифицират и развиват служители, които имат потенциала да заемат ключови ръководни позиции – гледа се отвъд постигнатите цели и резултати, с внимание върху потенциала за растеж, желанието за учене и заявената амбиция за развитие. „Търсим хора, които имат визия, страст и любопитство към работата си. Такива, които са готови да поемат отговорност, да се учат от грешките и да търсят обратна връзка,“ коментира Чулева.
„Всяка година провеждаме лидерска академия – за нови мениджъри и лидери на екипи, които за първи път влизат в тази роля. Учим ги как да осъзнават лидерската си роля, как да управляват комуникацията в екипа, да дават обратна връзка или да водят трудни разговори“, обяснява тя.
И допълва: „Нашите лидери активно участват и са ангажирани с големите теми за компанията – като промяна на културата, управление на промяната. Всяка година повишаваме знанията (upskilling) на ръководните кадри по теми от стратегическа важност“. През изминалата година например, близо 70 от служителите на ръководни позиции и HR представители преминават през обучения по теми като ESG, неосъзнатите предразсъдъци, стереотипното мислене и други.
Към този тип академии телекомът добавя и редица други по-формални инструменти и програми, с които развива ръководните си кадри. Тук попадат индивидуални планове за развитие, включително оценяване на потенциала и лидерските умения, ментортсво и коучинг, програми за придобиване на определени професионални експертизи, сред които международни квалификации като ACCA, AMA, CIPD, Executive MBA, както и включването на хора, идентифицирани с потенциал за лидерска роля, в големи международни проекти, които са още една важна школа за изграждането на бъдещите лидери в компанията.
